@teamsaantstuur Interessante discussie over de (on)mogelijkheden van #zelfstandigeteams @GemeenteUtrecht. Praat mee! https://t.co/RnqJ4pQbBb 3 jaar 11 maanden geleden
@teamsaantstuur Komen er binnen vijf jaar ook bij @GemeenteUtrecht meer #zelfstandigeteams? Laat jouw mening horen via http://t.co/HkaCSetas2! 3 jaar 11 maanden geleden
@teamsaantstuur #Zelfstandigeteams in de gemeente #utrecht een wilde droom of straks aan de orde van de dag? Praat mee: http://t.co/pxnbnxf2EO #management 3 jaar 11 maanden geleden
@teamsaantstuur #Zelfstandigeteams in de gemeente Utrecht een wilde droom of straks aan de orde van de dag? Praat mee: publicpapersutrecht.nl 3 jaar 11 maanden geleden
@teamsaantstuur @deboerleo Hallo leo, hoe kom ik bij de case terecht? Via #Verander2015 kom ik er niet bij. Vriendelijke groet. 3 jaar 11 maanden geleden
@teamsaantstuur Nog even en dan gaat de Public Paper 'Teams aan het stuur!' online. De HR-strategen nodigen iedereen uit om mee te discussiëren. 3 jaar 11 maanden geleden
@teamsaantstuur @moniquedenb Leuk dat je ons volgt! 3 jaar 11 maanden geleden
@teamsaantstuur Buiten#stadskantoor030 4 jaar 1 dag geleden
@teamsaantstuur Wij zijn op weg #stadskantoor030 4 jaar 1 dag geleden
@teamsaantstuur Mijn eerste tweetje, net voor de ontruiming #stadskantoor030 4 jaar 1 dag geleden

‘Unboss’, Lars Kolind en Jacob Botter

Een samenvatting

De wereld is fundamenteel anders dan twintig, vijftig of honderd jaar geleden, toen de managementconcepten, waaraan managers zich nu vasthouden, zijn bedacht. Deze concepten zijn niet alleen achterhaald, ze vormen een last voor mensen, ondernemingen en de samenleving. Zo stellen Lars Kolind en Jacob Botter, de schrijvers van het boek ‘Unboss’. Zij vinden het tijd voor een nieuw uitgangspunt; ‘unbossen’.

Aardverschuiving binnen het werkende bestaan
In de komende decennia ondergaat het begrip ‘werk’ een fundamentele transformatie. Wereldwijd wordt het arbeidsbestand veel diverser. Dat weerspiegelt de demografische trend van een oudere en etnisch meer gemengde bevolking en meer vrouwen die gaan werken. De aarde wordt vooral een wereld voor de middenklasse. Die is onderling verbonden met digitale sociale media en die media zetten iedere bedrijfstak op zijn kop. We zijn in staat om voorheen onneembare barrières te slechten – functionele barrières, hiërarchische restricties, ondernemingsgrenzen, grenzen van vakgebieden, nationale grenzen en grenzen van werelddelen. Jonge mensen hebben in hun eerste baan een totaal andere opvatting van werk, managers en organisaties. Het gaat niet lukken ze dingen te laten doen die ze niet begrijpen of zinloos vinden. Hiërarchieën en obstakels voor communicatie gaan er aan. Bij elkaar genomen vormen deze veranderingen een aardverschuiving. Dat dwingt ons om onze hele manier van werken van nu opnieuw te bekijken. Uitgaande van deze manier van denken en met de wetenschap dat veel mensen vervreemd zijn van hun baan, roept het boek ‘Unboss’ op onze manier van werken radicaal te veranderen. De managers van vandaag en morgen moeten de noodzaak van verandering onderkennen en leren hoe ze die kunnen realiseren. Dit zou boven aan de prioriteitenlijst van iedere manager moeten staan.

Systeemverandering
Het systeem kan veranderd worden. De schrijvers verbaast het niet dat zoveel mensen genoeg hebben van hun baas. Vaak vinden mensen hun baas best leuk, maar zijn ze sceptisch ten opzichte van hun baas en onderneming. Ze zien de logica van de functie van baas steeds minder. (Zie ook de blog hierover met onderzoeksgegevens van Herman van den Bosch, hoogleraar managementwetenschappen aan de faculteit Managementwetenschappen van de Open Universiteit). De meerderheid haalt zijn schouders op en gaat over tot de orde van de dag; zo is nu eenmaal het systeem. De auteurs geloven dat het systeem veranderd kan worden. Dat kan iedereen doen en als er voldoende medestanders elkaar vinden, kan het grote plaatje worden aangepast. Het concept van Unboss kent drie lijnen:. 1. Unboss, het overkoepelende begrip van een nieuwe beweging. 2. Een unbosser die het tegenovergesteld is van een baas. De unbosser treedt op als leider, maar op een totaal andere manier dan de managers zoals we die nu kennen. 3. Unboss als transformatieproces van de vorm van een conventionele organisatie naar een vorm die beter geschikt is voor de doelstelling van de organisatie, duurzamer is en leuker om deel van uit te maken.

Uitgangspunten
Unboss brengt ons eerst terug naar de tijd van Taylor, waarin het bijzonder effectief was om sterk hiërarchisch te organiseren.Veel structuur, arbeidsdeling en efficiency in een stabiele omgeving. Maar tijden veranderen en dat vraagt om een fundamenteel andere manier van denken. Toch zijn veel ondernemingen nog gebouwd op conventionele veronderstellingen uit de tijd van Taylor. In de ogen van de auteurs worden bestaande organisaties links en rechts ingehaald door ‘disruptors’, die veel betere producten maken tegen een veel lagere prijs, maar die vooral dienstbaar zijn. Ze verwachten ook dat grote bedrijven zichzelf zullen hervormen. Voor hoe dat moet gebeuren, geven ze geen recepten. Wel wordt in het boek een aantal uitgangspunten geformuleerd.

De drie belangrijkste uitgangspunten zijn:

  • Realiseren van een ambitie is belangrijker dan winst. Ambities zijn bijvoorbeeld voorzien in ‘gezonde voeding tegen betaalbare prijs’, ‘mobiliteit voor iedereen op het moment dat dit nodig is’, ‘zorgeloos gebruik van een computer thuis’, ‘zorg als deze niet kan worden gemist’.
  • Mechanismen zijn belangrijker dan structuren. De inrichting van het werk is aangepast aan het realiseren van de ambitie en verandert mee als de ambitie tot nieuwe activiteiten leidt. Er zijn geen afdelingen, structuren en de mate van taakverdeling wordt voortdurend bezien. Maar ook dat de grenzen tussen klanten, partners, leveranciers en medewerkers langzaam maar zeker vervagen. Zo worden klanten je beste verkopers die ook nog eens meewerken aan je R&D.
  • Alle medewerkers zijn geïnvolveerd en ze creëren deels hun eigen werk om hun betrokkenheid inhoud te geven.

Intensieve betrokkenheid
In de nadere uitwerking van deze uitgangspunten blijkt verder dat de auteurs veel heil verwachten van samenwerking tussen bedrijven in netwerken en dat afnemers en klanten intensief bij de productie betrokken zijn. Onderzoek en ontwikkeling zijn sterk geïntegreerd en iedere medewerking levert hieraan op gezette tijden een passende bijdrage. Over beloning wordt in alle openheid gesproken. Waar zit in dit alles de toegevoegde waarde van de manager? Hoe is dit anders dan hoe we dit tot nu toe vooral kennen? 

Verschillen tussen de baas en de Unbosser

Een uitgebreidere samenvatting van het boek (in het Engels) is te vinden op:

http://unboss.com/gaQEs4eZ.pdf

Kolind, L. en Botter, J., (2014), Unboss. Deventer, Vakmedianet

U bent hier