@teamsaantstuur Interessante discussie over de (on)mogelijkheden van #zelfstandigeteams @GemeenteUtrecht. Praat mee! https://t.co/RnqJ4pQbBb 4 jaar 3 maanden geleden
@teamsaantstuur Komen er binnen vijf jaar ook bij @GemeenteUtrecht meer #zelfstandigeteams? Laat jouw mening horen via http://t.co/HkaCSetas2! 4 jaar 3 maanden geleden
@teamsaantstuur #Zelfstandigeteams in de gemeente #utrecht een wilde droom of straks aan de orde van de dag? Praat mee: http://t.co/pxnbnxf2EO #management 4 jaar 3 maanden geleden
@teamsaantstuur #Zelfstandigeteams in de gemeente Utrecht een wilde droom of straks aan de orde van de dag? Praat mee: publicpapersutrecht.nl 4 jaar 3 maanden geleden
@teamsaantstuur @deboerleo Hallo leo, hoe kom ik bij de case terecht? Via #Verander2015 kom ik er niet bij. Vriendelijke groet. 4 jaar 3 maanden geleden
@teamsaantstuur Nog even en dan gaat de Public Paper 'Teams aan het stuur!' online. De HR-strategen nodigen iedereen uit om mee te discussiëren. 4 jaar 3 maanden geleden
@teamsaantstuur @moniquedenb Leuk dat je ons volgt! 4 jaar 3 maanden geleden
@teamsaantstuur Buiten#stadskantoor030 4 jaar 4 maanden geleden
@teamsaantstuur Wij zijn op weg #stadskantoor030 4 jaar 4 maanden geleden
@teamsaantstuur Mijn eerste tweetje, net voor de ontruiming #stadskantoor030 4 jaar 4 maanden geleden

Werken met zelfstandige teams?

Een kritische blik vanuit het Utrechtse management

Concern HRM heeft een bijeenkomst georganiseerd met managers vanuit verschillende lagen in de gemeente om te spreken over het thema ‘werken met zelfstandige teams in de gemeente Utrecht’. Tijdens deze bijeenkomst werd duidelijk dat managers van mening zijn dat een deel van de taken van de manager niet zomaar door het team of door teamleden kan worden opgepakt. Voor een overzicht van taken waarvan Utrechtse managers denken dat het team deze wél op kan pakken, verwijzen we je door naar de link ‘Werken met zelfstandige teams: een positieve noot vanuit het Utrechts management’.

De manager als hitteschild
Tijdens de bijeenkomst met managers werd een aantal taken genoemd waarvan managers vinden dat deze écht bij de manager horen. Allereerst is de manager nu vaak de persoon die een discussie in goede banen leidt. Wanneer er misstanden in het team ontstaan en meningen ver uit elkaar lopen, kan het belangrijk zijn er dat er één persoon is die deze misstanden kan oplossen en beslissingen kan nemen in situaties waar het team niet zelf uitkomt. Daarnaast heeft de manager een belangrijke rol als ‘hitteschild’: hij of zij is een soort filter die de afweging maakt welke prikkels er toe doen voor het team en die medewerkers kan afschermen wanneer dat nodig is. Mocht deze schakel ontbreken, kan het zijn dat het voor het team niet langer helder is waar de focus ligt.

Vertrouwenspersoon
Een andere belangrijke rol voor de manager is dat deze veiligheid kan creëren voor zijn of haar medewerkers. Vooral tijdens reorganisaties hebben medewerkers behoefte aan vertrouwen. Bovendien is de manager vaak diegene die het slechte nieuws brengt aan het team wanneer medewerkers overplaatsbaar worden en bepaalt hij of zij ook wie uiteindelijk het team moeten verlaten. Mogelijk kan het team dit zelf bepalen, maar de vraag is hoe dat uitwerkt op het gedrag van medewerkers.

Is vrijheid wel blijheid?
Verder vragen managers zich af of alle medewerkers werkelijk gelukkig worden van het feit dat ze meer vrijheid krijgen. De verwachting is dat niet alle medewerkers graag verantwoordelijkheden willen hebben. Tot slot zijn de managers van mening dat er iemand nodig is binnen de organisatie die de grote lijnen uitzet en medewerkers inspireert. Deze persoon zorgt voor vernieuwing. Kort gezegd, de verwachting van het management uit Utrecht is dat het wel degelijk mogelijk is om te werken met meer zelfstandige teams, maar dat het hiervoor wel noodzakelijk is dat managers die blijven, leiderschap moeten tonen.

U bent hier